11 Febbraio 2009
Categoria: Focus

I comitati paritetici sul fenomeno del mobbing

Una opportunità per l'Azienda Ulss 18

Il processo di prevenzione del mobbing, intrapreso dall’Azienda ULSS 18 di Rovigo per ottemperare il dettato contrattuale, è stata una utile occasione per monitorare il clima organizzativo interno all’Azienda, considerandolo fattore determinante per la qualità dei servizi resi ai cittadini.

Infatti, una buona organizzazione trova fondamento nella valorizzazione delle professionalità necessarie per raggiungere i risultati attesi, nell’assegnazione delle corrispondenti funzioni, in un sistema di responsabilità trasparente e condiviso ed in modalità relazionali basate sulla correttezza dei comportamenti all’interno delle equipes e tra le diverse Unità Operative. Questi fattori possono essere misurati e valutati al fine di rendere il loro insieme coordinato e coerente con la qualità che deve contraddistinguere i servizi alla persona.

Per queste ragioni, sostanziali oltre che formali, si sono attivati i Comitati Paritetici sul fenomeno del mobbing delle tre aree contrattuali, definiti dagli artt. n. 7 del CCNL 3 novembre 2005 dell’area dirigenza medico-veterinaria, n. 7 del CCNL 3 novembre 2005 dell’area dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa e n. 5 del CCNL 19 aprile 2004 dell’area del comparto.

I tre Comitati hanno proposto, in primis, di adottare un “CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE DELLE MOLESTIE MORALI NEI LUOGHI DI LAVORO, PER LA TUTELA DELLA DIGNITA’ DELLE DONNE E DEGLI UOMINI CHE LAVORANO NELL’AZIENDA ULSS 18 DI ROVIGO”, quale documento di riferimento contenente i valori ai quali ispirare l’attività ed il sistema di prevenzione, monitoraggio e intervento sugli eventuali casi critici rilevati.

Di seguito, si è ritenuto necessario predisporre una indagine per la raccolta dei dati sul benessere organizzativo, utilizzando il questionario Cantieri, proposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica.

L’analisi dei dati ricavati dal menzionato test, affiancato dal questionario “Social Reaction Inventory – forma ridotta”, finalizzato alla valutazione del primo, distribuiti alla fine dell’anno 2007, è stata effettuata da un gruppo di lavoro coordinato dal Presidente della Commissione interdisciplinare per la trattazione dei casi di molestia morale e sessuale, prevista dal Codice di Condotta aziendale, ed è stata condivisa dai tre Comitati paritetici.

I dipendenti che hanno aderito al progetto sono stati complessivamente 1485, pari al 65 % dei lavoratori in servizio con una distribuzione per sesso corrispondente a 74 % femmine e 24 % maschi (2 % non risponde alla domanda sul genere). Si è notata una scarsa partecipazione del personale medico che ha partecipato solo per il 35 %.

L’analisi del profilo generale, tratto dall’area del questionario afferente alla descrizione dei risultati a livello dell’intera Azienda, mette in evidenza come punti critici in tutte le categorie professionali quelli relativi alla conflittualità, all’equità, allo stress e alle caratteristiche dei compiti mentre gli aspetti positivi riguardano le dimensioni dell’ascolto, della circolazione delle informazioni e dell’utilità del lavoro; prendendo in considerazione i diversi profili professionali emerge che equità, stress e caratteristiche dei compiti sono criticità presenti in tutte e 5 le categorie professionali, mentre comfort e sintomi psicofisici sono aree critiche solo per la categoria professionale A. Le categorie professionali A, B e C esprimono criticità anche per quanto riguarda la valorizzazione, infine le categorie D e Dirigenti insieme alla A manifestano come aspetto critico la conflittualità.

Dall’analisi dell’area innovazione la sensazione degli operatori è che vi sia una difficoltà a riconoscere e affrontare gli errori del passato, introdurre nuove professionalità, stabilire collaborazioni con le altre organizzazioni e sperimentare nuove forme di lavoro.Tuttavia, va sottolineato che l’acquisizione di nuove tecnologie rappresenta la dimensione maggiormente individuata come positiva dall’intero campione.

L’area degli indicatori positivi sembra caratterizzarsi da una diminuita fiducia nel cambiamento delle condizioni negative, nelle capacità e nelle qualità morali della dirigenza e dell’apprezzamento dell’organizzazione da parte degli aventi interesse. Di contro, il campione generale risulta essere soddisfatto dalle relazioni sul lavoro. È da evidenziare che per le categorie C e Dirigenti emerge come fattore critico la soddisfazione per l’organizzazione.

Per l’area degli indicatori negativi il campione ha individuato l’insofferenza nell’andare al lavoro, il desiderio di cambiare contesto lavorativo, il pettegolezzo e il risentimento verso l’organizzazione accompagnati da aggressività e nervosismo. Viene riferita, inoltre, la sensazione di contare poco nell’organizzazione, di non essere valutati adeguatamente e di lavorare meccanicamente con confusione su compiti e ruoli. Tale ultima sensazione non si evidenzia per la categoria dei Dirigenti. Le assenze dal lavoro non sono da considerarsi un indicatore negativo.

Le criticità riscontrate nell’area comfort sono la silenziosità, la gradevolezza degli ambienti e degli arredi, lo spazio disponibile per la persona e i servizi igienici, mentre l’illuminazione è considerata positivamente.

Nell’area sicurezza l’intero campione ha segnalato carenze sulla salute nell’ambiente di lavoro, la rumorosità e le polveri; sono stati, invece, colti positivamente il divieto di fumo e l’illuminazione, che emergeva quale fattore positivo anche nell’area comfort.

Nell’area caratteristiche del lavoro, i fattori che hanno ottenuto un punteggio uguale o superiore alla media sono la fatica mentale, il sovraccarico di lavoro, i contatti con le persone, la diretta responsabilità del lavoro e la rigidità di norme e procedure. L’isolamento viene individuata come la caratteristica del lavoro meno presente in Azienda. Analizzando i risultati per singoli profili professionali, emerge che per la categoria B un fattore critico è anche la fatica fisica mentre le categorie C, D e Dirigenti individuano come critico anche il sovraccarico emotivo.

Per il campione generale, nell’area che indaga il rapporto con i dirigenti risultano problematiche la carenza di ascolto e lo scarso aiuto nel migliorare il lavoro anche attraverso il coinvolgimento. Le caratteristiche positive sono risultate l’equità nelle relazioni, la diffusione delle informazioni e i comportamenti coerenti. E’ il caso di sottolineare che per la categoria dei Dirigenti, a differenza degli altri profili, non risultano critici i fattori: “i dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore” e “i dirigenti coinvolgono i dipendenti”.

Per quanto riguarda il profilo generale dell’area che indaga il rapporto con i colleghi i fattori individuati come critici sono rappresentati dal fatto che chi ha un’informazione non la mette a disposizione di tutti e che non esistono scambi di comunicazione con altri gruppi di lavoro. Fattori positivi sono risultati gli aspetti relativi alla collaborazione e all’andare incontro alle esigenze dell’organizzazione.

Infine, tra i fattori suggeriti dai dipendenti quali cose urgenti da migliorare nell’organizzazione vengono segnalati la valorizzazione del personale (18%), l’assegnazione delle risorse (10%), la circolazione e chiarezza delle informazioni (9%), la chiarezza degli obiettivi e dei compiti (9%), i rapporti con i superiori (7%), la struttura organizzativa o i processi di lavoro (7%), i sistemi di valutazione del personale (7%), la formazione e l’aggiornamento del personale (6%) e la confortevolezza dell’ambiente di lavoro (6%).

Grande rilevanza assume l’illustrazione ai dipendenti degli esiti della rilevazione, al fine di aumentare la consapevolezza sull’importanza del benessere organizzativo dando, contemporaneamente, un segnale di attenzione da parte dell’Azienda.

D’intesa con i tre Comitati paritetici, il Collegio di Direzione è stato fatto partecipe dei dati ricavati dalla rilevazione e i Direttori di Dipartimento sono stati invitati a monitorare il clima organizzativo e a rimuovere le eventuali criticità emerse.

In questa fase del processo attivato, si sta provvedendo a selezionare il Consigliere di Fiducia, previsto dal citato Codice di condotta, dalla risoluzione del Parlamento Europeo dell’11 febbraio 1994 e dai CC.NN.LL. delle tre aree contrattuali. Questa nomina consentirà di avviare compiutamente il sistema di monitoraggio del fenomeno del mobbing aziendale.

Il Consigliere di Fiducia, scelto tra esperti esterni all’Azienda a garanzia della terzietà, raccoglie le eventuali segnalazioni, effettua una scrematura tra i diversi casi, ricerca soluzioni da proporre alla Direzione Strategica. Ove non riesca in prima istanza a dirimere le questioni poste, trasmette la casistica ad una Commissione interdisciplinare per la trattazione dei casi di molestia morale e sessuale, anch’essa prevista dal Codice di condotta con compiti di monitoraggio, proposta di soluzioni organizzative, analisi di cause. Tale Commissione è composta da professionisti esperti in materia legale, aziendalistica, psicologica e psichiatrica proprio per affrontare i casi da molteplici angolature, finalizzando l’attività alla ricerca delle soluzioni più opportune e soddisfacenti. La Commissione vede tra i suoi componenti anche la presenza dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, a garanzia dei lavoratori, per favorire la condivisione delle scelte organizzative proposte.

Molto c’è ancora da fare, tuttavia si vuole sottolineare che il lavoro svolto fin qui è stato reso possibile soprattutto grazie al positivo e fattivo impegno delle organizzazioni sindacali il cui ruolo di tutela dei dipendenti si può coniugare con la volontà della Direzione aziendale di adottare tutte le soluzioni che favoriscano un sereno clima organizzativo, volto al miglioramento dei servizi resi al cittadino.

Documenti scaricabili

/news/SPUNTI_CONFERENZA_STAMPA_MOBBING_11_FEBBRAIO_2009.doc [doc ~26kb] Modalita indagine mobbing

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